• İşten çıkarmalar işçileri vuruyor Google, Microsoft ve Tesla gibi bazı teknoloji devlerinde.
  • İşten çıkarmalar morale zarar verebilir, üretkenliği azaltabilir ve potansiyel yeni işe alımları caydırabilir.
  • Etki, bazı finansal tasarruf avantajlarını dengeleyebilir, itibarı ve çalışanların katılımını etkileyebilir.

“Haftada yalnızca binlerce kişiye ateş açıyoruz.”

Son zamanlarda Kör hakkında şaka büyük bir teknoloji şirketindeki bir çalışanın daha fazla söz üzerine yorum yapmasından geldi Google’da işten çıkarmalar.

Bazı teknoloji çalışanları için bu darağacı mizahının, aralarında Google’ın da bulunduğu, sektörün en büyük isimlerinden bazılarındaki işten çıkarma dalgalarının ardından isabetli bir his uyandırdığına şüphe yok. Microsoftve Tesla.

Elon Musk geçen ay personele şunu söyledi: Tesla, çalışanlarının yüzde 10’unu işten çıkaracak. Daha sonra, Nisan ayı başlarında Supercharger bölümünde 500 rolün daha işten çıkarıldığı bildirildi. Google, 2023’te yaklaşık 12.000 kişiyi işten çıkardı, 2024’ün başlarında daha fazlasını izledi ve ardından geçen hafta az sayıda kişiyi işten çıkarma planlarıyla geri döndü. daha fazla indirim.

CEO Sundar Pichai geçtiğimiz günlerde Bloomberg’e, arama devinin işçi kesintileriyle başa çıkma konusunda sistemli davrandığını, “bunu doğru ve iyi yapmak için zaman ayırdığını” söyledi. Pichai de şunu söyledi Google’ın işten çıkarmaları yavaşlayabilir yılın ikinci yarısında.

Ancak bu neşter-balta yaklaşımı mantıklı görünse de, genel olarak işten çıkarmaların, özellikle de damla damlanın bir bedeli var. İşgücü piyasası uzmanları Business Insider’a, yeni özgeçmişler bulmakta zorlanması pek mümkün olmayan önemli şirketlerde bile kesintilerin morali bozabileceğini, üretkenliği kısıtlayabileceğini, asal çalışanları uzaklaştırabileceğini ve en azından bazı üst düzey yeteneklerin organizasyona katılmasını engelleyebileceğini söyledi.

Kısacası, işten çıkarmaların etkileri, P&L’den elde edilen harcamaların mali faydalarına zarar verebilir.

Harvard Business School’da yönetim uygulamaları profesörü Sandra Sucher, “Bunlar hala birlikte çalışan insanlar ve sanki hiçbir şeymiş gibi bu kaybı bir şekilde karşılayabilecekleri düşüncesi, insan psikolojisinin nasıl çalıştığına dair bir anlayış eksikliğini gösteriyor.” işten çıkarmalar, BI’a söyledi.

İş yapmamanın maliyeti

Kurumsal kesintileri araştıran Colorado Denver Üniversitesi’nden fahri yönetim profesörü Wayne Cascio’ya göre, liderler maliyetleri kısmak için işten çıkarmaları gerekli görse bile, kesinti yapan kuruluşlar darbe alıyor.

BI’ya “Baltanın tekrar ne zaman düşeceğini merak ediyorsunuz” dedi. Bu, özellikle şirketten net bir açıklama gelmeden işten çıkarmaların devam etmesi halinde, kalan çalışanları etrafa bakmaya itiyor. BI’ya “İnternette gezinmek, CV’lerini güncellemek ve ağ oluşturmak için çok daha fazla zaman harcıyorlar ve bu da verimliliği düşürüyor. Bunun başka yolu yok” dedi.

Cascio, işçi çıkaran kuruluşlarda gönüllü olarak işten ayrılanların oranının genellikle bir sonraki yıl yaklaşık %50 arttığını söyledi. Ve çoğu zaman, ayrılanların “en pazarlanabilir” olanlar olduğunu söyledi.

Yakın zamanda birçok üst düzey yöneticiyi kaybeden Tesla’yı ele alalım. En yenilerden biri olan eski ürün lansmanlarından sorumlu Rich Otto Çarşamba günü şunları söyledi: istifa etmeye karar verdi toplu kesintilerin ortasında.

LinkedIn’de “Şirketi ve moralini sarsan son işten çıkarmalar bu uyumu bozdu ve uzun vadeli bir oyun görmek zor” diye yazdı.

Birçok teknoloji firmalarında kesintiler Şirketler genel olarak iyi durumdayken bile geliyorlar. Ancak liderler, Wall Street’i memnun etmek gibi nedenlerle işçileri işten çıkarma ihtiyacı hissedebilirler. daha verimli çalışmakyapay zeka gibi daha yeni çabalara odaklanmak ve genellikle daha yavaş büyüme ortamı BI’ın daha önce bildirdiği gibi, kısmen birkaç yıl öncesine göre çok daha yüksek olan faiz oranlarından kaynaklandı.

Harvard’dan Sucher, kesintilerin her zaman aynı anda gerçekleşmemesinin bir nedeninin, şirketlerin genel kesintiler yapmak yerine, ihtiyaç duyduklarına inandıkları değişiklikleri ele almaya çalışmaları olduğunu söyledi.

İtibar sahibi birini işe almak zordur

Silikon Vadisi’ndeki en prestijli isimler, LinkedIn profillerine yüksek profilli bir logo eklemek isteyen sürekli bir insan kaynağına sahip oldukları için rutin kesintileri daha kolay gerçekleştirebilirler.

Cascio, büyük teknoloji şirketlerine atıfta bulunarak, “Markalarının kurşun geçirmez olduğunu düşünüyorlar” dedi. “Bir dereceye kadar öyle, ancak bu çoğu işveren için geçerli değil – işverenlerin açık ara çoğunluğu.”

Ancak konu üst düzey yetenekleri işe almaya geldiğinde teknoloji dünyasının en büyük isimleri için bile marjlarda zarar olabileceğini söyledi. Cascio, birden fazla teklifi değerlendirebilecek kişilerin kesintilerin nerede olduğunu dikkate alacağını ve çoğu zaman birden fazla tur geçiren bir şirket yerine hiç işten çıkarma yapmamış şirketi tercih edeceğini söyledi.

“Bu eşitliği bozma olacak” dedi.

Cascio, işgücüne katılan Z kuşağının iş güvenliğine öncelik verdiğini, bir kuruluş içindeki işleri değişse bile orada hala bir rolleri olduğunu bildiklerini söyledi.

Araştırma firması Gartner’ın İK uygulamalarından biri olan Caroline Ogawa, iş piyasasının her ne kadar beyaz yakalı çalışanlar yumuşayabilirpek çok işçi, birkaç yıl önce Büyük İstifa sırasında geliştirdikleri güç duygusundan henüz vazgeçmedi. Bu, birçoğunun çalışacakları yer konusunda seçici olmaya devam ettiği anlamına geliyor.

Ogawa, “Adaylara daha az teklif gelse de beklentileri sağlam kaldı” dedi. “Bu seviyedeki aday ajansıyla, bu çalışanların yerini almak zor olacak.”

Eski işvereninizi terk etmek

Cascio, sosyal medyanın, reddedilen işçilerin eski işverenlerinin işten çıkarmayla nasıl başa çıktıklarını anlatmasını kolaylaştırdığını söyledi. Bu, yıllar önce mevcut olmayan bir risktir ve konu bir sonraki sıcak iş potansiyelini işe almak olduğunda en iyi şirketlerin bile karşılaştığı bir risktir.

“Bir şirketin itibarını zedelemek çok kolaydır” dedi.

Gartner’dan Ogawa ayrıca BI’ya, işverenlerin işçileri işten çıkardığında geride kalanların genellikle eski meslektaşlarının yaptığı işi üstlenmek zorunda kaldıklarını söyledi. Bu durum tükenmişliğe ve hatta kopuşa neden olabilir ve bazılarının organizasyondaki amaçlarının ne olduğunu merak etmesine yol açabilir.

Bu, liderlerin neden azaltım yaptıkları ve çalışanların işlerine nasıl yeniden katılabilecekleri konusunda iletişim kurmasını önemli kılıyor.

“Korku şeffaflık yoluyla yönetilir” dedi.

Harvard’dan Sucher ayrıca işçilere kesintiler için bir gerekçe sunmanın sadece işten atılanlar için değil, kalanlar için de önemli olduğunu söyledi.

“‘Sebebi nedir?’ Ve ‘Sebep ne kadar makul?'” dedi. “Harici olarak iletişim kurduğunuzda önemlidir, ancak dahili olarak iletişim kurduğunuzda çok önemlidir.”

Kaynak