Çalışanlarınıza harika işler üretmeleri konusunda ilham vermek istiyorsanız güçlü, canlı bir şirket kültürü oluşturmak, her iş liderinin temel odak noktası olmaya devam ediyor. EMA Partners’tan Chris Hardy’nin hazırladığı yeni bir rapor, ilgili üst düzey liderlerle güçlü bir kurumsal kültürün nasıl oluşturulabileceğini araştırıyor!

16 Mayıs 2024 – Kurum kültürü, doğru bir şekilde beslendiğinde, yalnızca kendini kurumun hedeflerine adamış değil aynı zamanda duygusal ve entelektüel olarak da bağlı bir iş gücü yaratır. Yakın zamanda yayınlanan bir rapora göre bu araştırma, dayanıklı ve canlı bir organizasyon kültürünü beslemek için etkili stratejileri araştırıyor. EMA OrtaklarıChris Hardy. “Ayrıca, zayıflamış veya zehirli hale gelmiş olabilecek kültürlerin canlandırılması gibi kritik zorluklara da değiniyor ve dönüştürücü liderlik için değerli bilgiler sunuyor” dedi. Bay Hardy, bağlı çalışanlarla güçlü bir kurumsal kültür oluşturmanın beş yoluna işaret ediyor:

1. Temel Değerleri Tanımlayın: Bay Hardy, “Şirket kurucuları, kurumsal kültürün temelini oluşturmada çok önemli bir rol oynuyor” dedi. “Değerlerini iç gözlemsel olarak gözden geçirmeli ve kuruluşa rehberlik edecek ilkeleri işbirliği içinde özetlemelidirler. Tutarlı bir kültürel temel oluşturmak için birleşik bir değerler dizisi şarttır.”

2. Değerlerin Uygulanması: Bay Hardy’ye göre değerler üzerinde anlaşma tek başına yeterli değildir. Kurucuların, bu değerlerin şirketin karşılaşabileceği çeşitli durumlara nasıl uygulanacağını, bunları kuruluşun temel amacı ile uyumlu hale getirerek tanımlamaları gerektiğini söylüyor. Bu netlik, farklı senaryolarda tutarlı uygulama sağlar.

3. Uyum Değerlendirmesi: Bay Hardy ayrıca, hem mevcut hem de potansiyel çalışanların şirket değerleriyle uyumlarının değerlendirilmesinin ayrılmaz bir adım olduğunu belirtiyor. Bunun, inançları organizasyon kültürüyle örtüşen bireylerin uyumlu bir karışımını sağladığını açıklıyor.

İlgili: Kazanan Bir Kurum Kültürü Tasarlamak

4. Sürekli Eğitim: Bay Hardy, “Şirketin değerleri konusunda işe alım süreci sırasında başlatılan ve düzenli aralıklarla desteklenen sürekli eğitim zorunludur” diyor. “Bu sürekli takviye, çalışanların kuruluşun yol gösterici ilkeleri konusunda bilgili kalmasını sağlar.”


Chris Hardy genel müdür, EMA Partners Johannesburg. O 20 yılı aşkın süredir arama uygulayıcısı olarak çalışmaktadır ve Güney Afrika’da EMA Partners ofisini kurmuştur. Bay Hardy, EMA Partners küresel yürütme komitesinin bir üyesidir ve şu anda finanstan sorumlu başkan yardımcısı olarak görev yapmaktadır. Afrika’daki EMA Partners’ın yönetim kurulu ve CEO uygulamalarını yönetmektedir. Bay Hardy, Afrika ve Avrupa’da ve finansal hizmetler, ödemeler ve FinTech, FMCG, imalat ve madencilik de dahil olmak üzere birçok endüstri sektöründe küresel ilişkilerle müşterileri destekleme konusunda geniş deneyime sahiptir. Çok uluslu müşteriler için sınır ötesi aramalarda deneyim kazanarak kıta çapında çok sayıda yönetici arama görevi gerçekleştirdi.


5. Değerleri Yaşamak: Bay Hardy’ye göre liderlik, şirketin değerlerini dahili ve harici olarak hayata geçirerek örnek oluşturmalıdır. Bu, yukarıdan aşağıya herkesin bu değerleri benimsediği ve günlük eylemlerine entegre ettiği bütünsel bir yaklaşımı gerektirir.

Bay Hardy ayrıca zayıf veya zehirli kültürlere değinmenin dört yolunu sunuyor.

1. Yardımsever Değerlerin Oluşturulması: Zayıflayan bir kültür karşısında yönetim, kuruluşun idealleriyle uyumlu bir dizi yardımsever değeri işbirliği içinde tanımlamalıdır. Bay Hardy, bu adımın bir sıfırlama işlevi gördüğünü ve şirketi olumlu bir gidişata yönlendirdiğini belirtiyor.

2. Değerlerin Uygulanması ve Değerlendirilmesi: Bay Hardy, “Tıpkı kültür inşasının ilk aşamalarında olduğu gibi, yönetimin bu değerlerin davranış ve uygulamalarda nasıl ortaya çıkması gerektiğini belirlemesi gerekiyor” dedi. “Tüm çalışanlar değerlerine göre değerlendirilmeli ve yeniden canlanan kurumsal değerlerle uyum sağlanmalıdır.”

3. Yenilenen Değerler Üzerine Eğitim: Bay Hardy, çalışanların güncellenen değerler konusunda eğitilmesi gerektiğini vurgulayarak daha sağlıklı bir kültüre geçişin altını çiziyor. Bu eğitimin anlayışı teşvik ettiğini ve yeniden canlandırılmış kurumsal değerlere kolektif bağlılığı teşvik ettiğini söylüyor.

4. Liderlik Geçişi: Bay Hardy’ye göre yönetim, geleneksel yönetim yaklaşımından liderlik tarzına dönmelidir. Bu, çalışanların yalnızca kaynak değil, aynı zamanda bakılması, beslenmesi ve güçlendirilmesi gereken bireyler olduğunun anlaşılmasını içerir.

Yöneticilikten Liderliğe Geçiş Önemlidir

Bay Hardy’ye göre, geleneksel yönetim tarzından liderlik odaklı bir yaklaşıma geçiş, kuruluşların çalışanlarını algılama ve onlarla etkileşim kurma biçiminde temel bir dönüşümü temsil ediyor. “Yönetim tarzında çalışanlar genellikle makine veya ofis ekipmanı gibi diğer operasyonel varlıklara benzer kaynaklar olarak görülüyor” dedi. “Odak noktası öncelikle görevin yerine getirilmesidir ve çalışan, verilen görevleri verimli bir şekilde ve önceden tanımlanmış standartlara göre yerine getirmek için eğitilmesi ve desteklenmesi gereken biri olarak görülüyor.”

İlgili: Kapsayıcı Bir İşyeri Kültürü Yaratmanın 6 Adımı

Yönetici ile çalışan arasındaki ilişki, yöneticinin çalışanın yerine getirmesi beklenen açık talimatlar vermesiyle karakterize edilir” dedi Bay Hardy. “Denetim süreklidir ve çalışanın rolü esas olarak talimatları takip etmek ve kararlaştırılan ücreti almaktır.”

Liderlik Tarzı

Yetenek ve Kaynakların Değerlendirilmesi: Bay Hardy’ye göre liderlik, yöneticinin çalışanın iş için gerekli beceri ve yeteneklere sahip olup olmadığını değerlendirmesiyle başlar. Çalışanın, işi etkili bir şekilde yerine getirmek için gerekli olan ofis malzemelerinden net bir iş tanımına kadar çeşitli kaynaklara sahip olmasını sağlamaya kadar uzanır.

Sorumluluk ve Özerklik: Bay Hardy, “Çalışanlar işlerinden sorumlu tutuluyor ve beklentiler belirleniyor” diyor. “Sürekli denetimden farklı olarak liderlik tarzı, çalışanları bir dereceye kadar özerklikle çalışmaya teşvik eder. Performans standartları oluşturulur ve belirli aralıklarla çalışanın performansı ölçülür, bu da uygun disipline veya tanınmaya yol açar.”

Çalışanları Korumak ve Büyütmek: Bay Hardy ayrıca liderliğin özünün, çalışanların sadece kaynak değil aynı zamanda bireyler olduğunun kabul edilmesinde yattığını belirtiyor. “Liderlik, çalışanların gelişimini önemsemeyi ve beslemeyi içerir” dedi. “Güven ilişkisi kurmak, bireysel güçlü ve zayıf yönleri anlamak ve mesleki gelişime destek sağlamakla ilgilidir.”

Katılım ve Motivasyona Odaklanma: Liderlik tarzı görev tamamlamanın ötesine geçer; çalışanların bireysel hedeflerini kuruluşun daha geniş hedefleriyle uyumlu hale getirerek çalışanların ilgisini çekmeyi ve motive etmeyi amaçlar. Bay Hardy, bu yaklaşımın çalışanlar arasında amaç, aidiyet ve bağlılık duygusunu güçlendirdiğini söylüyor.

Bay Hardy, “Tipik yönetim yaklaşımından liderlik tarzına geçiş, organizasyon felsefesinde bir paradigma değişikliğini temsil ediyor” dedi. “Bu, çalışanları makinenin yalnızca dişlileri olarak görmekten, onları büyümesi ve refahı kuruluşun başarısının ayrılmaz bir parçası olan değerli varlıklar olarak kabul etmeye doğru bir hareket anlamına geliyor. Şirketler bir liderlik tarzını benimseyerek daha dinamik, katılımcı ve dirençli bir iş gücü yaratabilir ve sonuçta çağdaş kurumsal ortamda sürdürülebilir başarıya katkıda bulunabilir.”

İlgili: Günümüz İşletmelerinde Kültürün Önemi

Katkıda Bulunan: Scott A. Scanlon, Baş Editör; Dale M. Zupsansky, Genel Yayın Yönetmeni; Lily Fauver, Kıdemli Editör – Hunt Scanlon Media

Kaynak