Girişimci katkıda bulunanların ifade ettiği görüşler kendilerine aittir.

Her başarılı şirketin sağlam, tanımlanabilir bir kurumsal yapıya ihtiyaç duyduğu bir sır değil kültür. İstatistikler, iş arayanların %88’inin başarı için sağlıklı bir çalışma kültürünün gerekli olduğuna inandığını ve genç nesillerin artık iş ararken “kültür uyumuna” her şeyin üstünde öncelik verdiğini gösteriyor. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bir güçlü kurum kültürü Çalışanları doğrudan meşgul eden bir şey şu anlama gelir: %202 performans artışı.

Bu kadar ilgi çekici veriler göz önüne alındığında, startupların bu konuda bu kadar sıklıkla başarısızlığa uğraması şaşırtıcı. Başarılı bir CEO ve kurucu ortak olarak burada gördüğüm dört yaygın hatayı ve startup yolculuğunuzda bunlardan nasıl kaçınabileceğinizi anlatacağım.

İlgili: Güven Eksikliği — Şirketinize Ne Yapar?

1. “Kabile” aşamasından daha yapılandırılmış süreçlere ne zaman geçileceğini bilmemek

Şirketim Flowwow şu anda, artık yeni kurulmuş bir “kabile” olmadığımız, ancak henüz büyük bir şirket olmadığımız garip “gençlik öncesi” aşamadadır. Bu gerilim yaratıyor çünkü başlangıçtan beri ortalıkta olanlar genellikle “eski güzel günleri” romantikleştiriyor ve daha yapılandırılmış süreçlerin uygulanmasına direniyor.

Bu genellikle markalar için zorlu bir aşama olduğundan, çoğu kişi herkesin her şeyi çok uzun süre yaptığı “startup ailesi” modeline bağlı kalıyor. Bu, morale, motivasyona ve uzun vadeli büyümeye zarar verebilir ve markanın kritik bir aşamada duraklama riskini artırabilir. Genel misyonumuzun, işe aldığımız her kişinin paylaştığı değerlerle sıkı bir şekilde uyumlu olmasını sağlayarak bu hatadan kaçınmaya çalıştık.

Herkesin esnek ve uyarlanabilir süreçlerimizi anladığını doğrulayarak herkesin desteklendiğini ve duyulduğunu hissetmesini sağlıyoruz. Ayrıca her kişinin kendi becerilerine ve kişiliğine en uygun takıma yerleştirilmesine yardımcı oluyoruz, böylece kendilerini yararlı, tatmin olmuş ve bağlı hissediyorlar. Verilerin gösterdiğini unutmayın Çalışanların %85’i kendilerini kopmuş hissediyorhenüz %69 kendilerini daha mutlu ve meşgul hissetmek için ihtiyaç duydukları tek şeyin onaylanmak ve tanınmak olduğunu söylüyorlar.

2. Kültürünüzün markayla birlikte gelişmesine izin vermemek

Bazı görüşler, markaların zaman içinde tutarlı kalması gerektiğine inanıyor ancak biz, pazara göre evrimin ve trendler genel uzun ömür açısından çok daha iyidir.

Unutmayın: Markanız büyüyüp olgunlaştıkça kurum kültürünüz de büyüyüp olgunlaşmalıdır. Bir kurucu olarak, bu geçiş zamanlarında markanıza ilişkin iç ve dış algıları değiştirmek sizin görevinizdir. Temel değerleriniz aynı kalmalı ancak onlara göre nasıl davrandığınız fark yaratır.

Örneğin, Flowwow çiçek hizmetinden hediye pazaryeri modeline geçtiğinde, kurucunun görevi yalnızca kamuya açık mesajları yeniden çerçevelemek değil, aynı zamanda bir marka olarak bizim için en önemli olan şeyleri vurguladığımızdan emin olmaktı: açıklık, şeffaflık ve kalite.

Bunu odak noktamız haline getirerek kültürümüzü yönlendirmek için özel bir şey yapmamıza gerek kalmadı; doğal olarak özgün olarak paylaşılan değerlerden gelişmiştir. Bu ilkeler zaman içinde sabit kalmıştır ancak “değer odaklı” eylemlerimiz daha somuttur: Ekibe değerlerimizin kelimelerden daha fazlası olduğunu göstermek için dil öğrenimi, zihinsel sağlık yardımı ve sağlık sigortası gibi kaynaklar sağlıyoruz.

İlgili: Belirsizlik Zamanlarında Şeffaflıkla Nasıl Liderlik Yapılır?

3. Yukarıdan aşağıya iletişim kurmayı ihmal etmek

Birçoğunu duydum başarısız olan girişimler ya da kurucu ekip zorlukları gizleme ihtiyacı duyduğunu ya da çalışanlara yalnızca “gerekli” olduğunu düşündükleri şeyleri söylediği için bocaladı. Çoğu zaman bu iyi niyetle yapılır. Yanlışlıkla çalışanların bir kriz ya da önümüzdeki zorlu bir yol hakkında bilgi almalarının motivasyonlarını kıracağını ya da alarma geçireceğini düşünüyorlar. Bu tuzağa düşmeyin! Bu insanları, onlara güvendiğiniz ve inandığınız için işe aldınız, bu yüzden bunu şeffaf olarak ve onların sizi ve birbirinizi desteklemelerine izin vererek kanıtlayın.

Yönetim açık iletişim hatları sunduğunda çalışanlar sorumluluk alma, yeni fikirler getirme ve markanın çıkarlarına en uygun kararlar alma konusunda kendilerini daha güçlü hissederler. HBR şunu belirtiyor: Üst düzey liderlikten iyi iletişim çalışan bağlılığının en önemli faktörlerinden biridir.

4. Kurucunun markanın kalbi ve ruhu olduğunun unutulması

Kurucular genellikle Süpermen (veya kadın) oynama tuzağına düşerler: Her zaman her şeye dahil olmaları gerektiğini hissederler, genellikle kendi refahları pahasına. Başlangıçta bu gerekli olabilir, ancak bir kurucunun en önemli hedefi, günlük görevlerin çoğunu üstlenecek güvenilebilecek bir çekirdek ekip bulmak ve geliştirmek olmalıdır.

Güçlü, zorlayıcı bir kurum kültürünün dönebileceği bir eksene ihtiyacı vardır ve bu eksen kurucu olmalıdır. Değerlerinizi işe aldığınız her kişiye aşılayın ve ardından onları işe alma isteği uyandıran her şeyin parlamasına izin verin. Kullan etki ve tutku Şirketi geliştirmek, büyütmek ve yönlendirmek. Ekibinizin güvenli ve güvenilir limanı olarak hareket ederek kurumsal kültürünüzün hem çalışanlar hem de müşteriler arasında yankı uyandıracak şekilde organik bir şekilde gelişmesine olanak tanırsınız.

Kendinizi yakmanıza izin vermekten kaçınmak çok önemlidir. Herkes için bir örneksiniz, bu nedenle zihinsel sağlığınıza dikkat etmek ve sürekli olarak duygusal dürtülerinizi anlamaya ve yönetmeye çalışmak sizin görevinizdir. Sınırlarınızı kabul edin, onların içinde hareket edin ve ekibinizin insan olduğunuzu görmesine izin verin. Bu, sağlıklı ve dürüst bir atmosferin temelini oluşturur.

İlgili: Şeffaf Olmak Şirketinizi Ölçeklendirmenize Nasıl Yardımcı Olur?

İşin geleceği şimdidir; bu yüzden kültürünüzün geride kalmasına izin vermeyin

Kurum kültürü, şimdiki ve gelecekteki kurumsal sağlık ve uzun ömürlülük için esastır. Markanızın atmosferinin üzerinde çalışılması gerekip gerekmediğine dair tam bir fikir edinmek için devamsızlık, katılım ve hatta beden dili gibi faktörleri izleyin. Sağlıklı bir organizasyonun istikrar ve büyümeyi dengelediğini ve kalıcı iyileştirmelerin her zaman yukarıdan aşağıya olması gerektiğini unutmayın.

Kaynak